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「Ｏさん、今日のテーマは、何について話しましょうか？」「事務処理の件なのですが」「事務処理ねえ。
どの辺がポイントかな？」【何が問題点なのかを具体的に自ら話をさせる】「実は契約を流していますので」「へえ。
もったいないね。
何を改善しなくてはならないのだろう？」【問題点の原因を考えさせる】「私の場合は、契約をもらってしまうと処理の件を後回しにする傾向があります」「なるほど、自覚しているのだね。
どうしたら事務処理を確実にできると思う？」【ここで黙ってしまっても、絶対にこちらから回答を与えず、相手が気づくまで待つ】「フォロー状況のチェックリストを作成しま「グッドアイデアだね。
具体的なチェックリストはどのように作るの？」【すぐに承認し、具体的な行動を考えさせる】「契約、審査、入金、保険証券の到着日に再説明、フォロー日、１年後の契約日の訪問などをすべてリスト化します」「素晴らしいね。
それを徹底するためにどうしたらいいの？」【承認し、具体的な行動を確実に行うためにどうすればよいかを考えさせる】「営業日報に必ず、リストを貼って持ち歩きます。
毎日、朝、昼、晩と目を通します。
それを習慣化します」「いいねえ。
そのリストができたら見せてもらっていいかな？」【期限を自分で決めさせることによって行動を促す】「明日の朝まで作ってきます」「楽しみにしているよ」その後、この営業員の成績は、１５０％アップしたのだ。
もちろん、フォローの悪さで契約を流すことはなくなった。
Ｓ所長は支社長から見ると問題はなかった。
気配りも良く、使いやすそうな部下であった。
しかし、営業員からの評判は決して良くなかった。
しかし、上司の立場から見て、Ｓ所長はそつなくやっている方で、話しやすくもあり、どちらかといえばかわいい部下であった。
ある時、支社長がＳ所長と部下の営業員と食事をした。
たまたま所長が席を離れた時、営業員３人から、所長についていけない、と言われたので、支社長は別の日を設けて営業員から話を聞いてみた。
すると、所長は日中どこにいるかわからない、結果が出ない時はめちゃくちゃ怒る、成果を出せとはいうが具体的な戦略は教えてくれない、朝礼は常にワンパターン、経費は何か自分のために使っているようだ、と訴えられた。
原則的にはそこの支社長がコーチングをするのであるが、支社長から依頼を受けて、私は、早速Ｓ所長にコーチングを実施した。
Ｓ所長は、自分自身は一生懸命やっているが、一部の営業員同士が仲たがいをしているので、雰囲気が悪くなって業績が伸びない一因となっていると話した。
私は、所員全員にコーチングをして、調整をするように指導した。
１週間後、コーチングを実施したかどうかの確認をしたが、実施されていない。
実施していないばかりか、できない理由を山のように話しただけで、その後どうすればいいかという反応がまったくなかった。
私は彼を管理職にしたことを後悔した。
その後、本人が支社長を通して私のコーチングを受けたくないと言ってきた。
理由は、自分は未熟者なので私のコーチングはもう少し成長してから受けたい、というよくわからない理由であった。
その後も彼の営業所は成果が上がらず、優秀な営業員の退職が続いた。
彼は、成果の上がる最優先の事項に焦点を絞っていない上に、そのようなことに関心がない。
どうしたら成果が上がるかより言い訳のほうが多い。
彼を管理職にしたばっかりに、優秀な部下が伸びないで退職していってしまった。
これは、コーチングが受け入れられず空振りしてしまい、結局時間ばかりが無駄になった良い例である。
ちなみに、Ｓ所長もそれからすぐに退職してしまった。
退職決意もコーチングで今まで、何回もコーチであるＳ氏から背中を押してもらった。
私が、退職を決断したことも彼のコーチングが大きい。
私は前々から、サラリーマンとして生きるなら、今の会社でやろう、それができなければ独立しようと考えていた。
吸収合併となれば違う会社となるし、吸収する側の会社の人ともなじめなかったので、独立したほうが良いだろうと漠然と思っていた。
また、あと半年で 歳になる時期でもあり、独立するには良い頃だと考えて、Ｓ氏に相談をした。
「いいんじゃないんですか。
今のＨさんは成功しているからね。
Ｈさんなら大丈夫ですよ。
後はいかに円満退社するかだね」「ではこれから円満退社に向けてコーチングをお願いします」「わかりました。
やりましょう。
でもＨさん、本当に辞めてしまうんですね」「本当です。
辞める決心はつきました。
会社に残る選択肢はありません。
支社開発のメンバーを成功させるためのサポートに後半年、ベストを尽くすだけですよ」「決心したようですね」この２００２年２月のコーチングのセッションは、人生の方向転換をしたセッションだった。
長い間、コーチングをしてもらったコーチとの阿畔（あうん）の呼吸でもあった。
自分の気持ちと、コーチの考えが一致し、進むべきベクトルが決定した時でもあった。
これから独立に向けて、今勤めている会社の素晴らしい仲間のためにも最後までベストを尽くそうと決心をした瞬間でもあった。
結びに代えて私は５年にわたって、コーチングを学び、かつ実践してきた。
Ｓ生命に入社して以来、どうやったら成果が出せるのであろうか、どうやったら、営業員のモチベーションが上がり、仕事のやりがい、人生の喜びを得ることができるのであろうか、どうやったら顧客に本当にＳ生命に入って良かったと思っていただけるのだろうか、を常に考え続けた。
その結果、コーチングに出会った。
とても幸運だった。
そして素晴らしい人たちとも巡り会えた。
さらに幸運だったのは、会社の会長・社長だった武田さんをはじめ、上司だった執行役員、部長の方々、常にサポートしてくれた支社長を含めた支社開発室のメンバーたちが、私に最高のポジションと準備期間を与えてくださり、さらに支社開発室がスタートするチャンスを与えてくれたことだ。
Ｓ生命は吸収合併されてしまったため道半ばではありながらも、繰り返しにはなるが、支社開発室６支社中５支社が予算目標を達成し、全支社中、１位から３位までを独占するという快挙を成し遂げた。
支社開発室の作り出した採用システムで営業員の採用数も、２００１年度は１６７％、他年度は半期で前年同数という成果を出したのである。
私はこれらの結果を誇りに思う。
短期間ではあったが、コーチングでの組織づくりの成果は驚異的なものがあった。
コーチングをベースとした２１世紀の市場に合致した営業戦略づくり、そのための営業組織づくり、組織メンバーのモチベーションアップ、目標管理、定期的フォローアップ、全員学習のコーチングシステムによって、確実に成果が上がることが証明できた。
私自身、コーチングでの組織づくりによって会社の経営陣と現場が意思統一できれば、必ず短期間で勝ち組になれることを強く確信した。
そのコーチングの肝は、部下をどこまでも信じ切る、まず信頼関係を築くことに注力するということが最重要の鍵であった。
しかし、誰であろうが信じよ、というわけではむろんない。
あらかじめ選考をしっかりとした上で、信じ切るのである。
その上で、常に能力を引き出してやろう、味方になってやろう、自発的行動を促してやろうとすることが大切なのである。
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